企業裡的大老闆通常自尊很高，也因為自信滿滿所以能坐上老闆大位，但太高的自信也會蒙蔽這些老闆們的雙眼，而讓他們做出錯誤判斷。企管顧問Jen認為「EQ」可以防止自大造成的陷阱。用高EQ思維方式能使管理者們離開自己的舒適區域，大老闆要隨時保持警惕和專注，常常用旁觀者的眼光檢驗自己，就能成為更好的領導者。

• 聽不到逆耳忠言

古語說「人貴自知」，因為大部分的人很難準確地評價自己，Uniqlo的老闆說過他最大的優點就是他夠了解自己。所以企業界經常使用「360度回饋」來評估員工，但卻很少用這類工具來評估老闆，所以老闆比員工更難聽到實質客觀的回饋。最極端的例子就是皇帝身邊多佞臣。

註：「360度回饋」是指透過全面、多元的資料的蒐集與分析過程，以協助企業員工成長、發展或作為評鑑績效的方法，以期達到更公平公正的評鑑。回饋的資料來源包括自己、上級、部屬、同事、外部相關人員。

• 認為專業技能比領導技巧重要

企業通常會依員工的專業技能決定他的晉升情況，例如一流的程式設計師常常會成為RD主管，top sales容易成銷售經理。但專業能力跟「領導能力」及「人際技巧」不一定有正相關，實際上，隨著在企業裡升官，「EQ」變得更加重要。因為一個好主管需要有團隊概念，要能體恤跟鼓舞員工，使團隊互助合作獲得成功。主管也要懂得謙讓，讓他人也能綻放光彩。

• 提拔像自己的人

在設定管理團隊或任命關鍵職務時，管理者常會挑選那些和自己相似的員工。例如，銷售出身的主管會特別欣賞員工活潑的個性和優異的銷售業績，甚至不會進行正式的內部組織徵選或詢問其他員工的意見就直接提拔該員工。
這種提拔人才的方式往往會導致工作場所死氣沉沉、工作效率低下。錯誤的招募徵選可能會讓公司付出很大的代價，如果團隊很少提出不同意見或成員沒有競爭意識的話，表示工作環境不夠健康。

很多管理者都在招聘過程中忽略了員工的多樣性。在Forbes500大企業的CEO中，只有4.2%是少數民族，只有4%是女性。但事實上，擁有30%以上的女性高層或董事會成員的跨國企業的業績往往比只有不到20%女性董事會成員的企業好。總之，在招聘人才時，員工的異質性是重點之一。

• 控制欲太強

大多數企業主和高層都懂得分配責任的重要性，也樂於鼓勵員工培養專業技巧和自信。但有一些高層很難相信別人，他們不專注在關鍵大事 （如市場戰略或人才發展），而插手中階主管的工作。

有些「控制狂」認為自己是不可或缺的，認為其他人什麼事也幹不成。另一些「控制狂」擔心自己跟企業的日常營運脫節，或被員工認為太「懶惰」。或者有些領導者搞不清楚「控制」跟「領導」的不同：「控制」是指保證管理層的指示得到有力執行，「領導」強調制定目標和授權他人去實施自己的計畫。

• 忽略自己對員工的影響力

管理者往往會低估自己的決策和行為對企業和員工產生的影響——尤其是在衝動時或者武斷的情況下所傳達的命令。舉例來說，嚴重偏離企業常規的新指示會造成混亂，員工將紛紛猜測公司現有的戰略是否會被修改。而此時如果領導反悔，讓團隊放棄新專案回到舊專案的話，則會讓他們產生更多的困惑。就算領導的動機是好的，但這樣衝動的做法仍然會產生不好的結果。

自負的領導過於關注自我，以至於經常忽視他人的需求和責任。他們有時候忘記了一個事實:員工會將領導的任何要求都放在第一位，就算會造成混亂和不安也在所不惜。因為員工不想讓領導感到失望。所以，在執行新政策或倡議之前，一定要評估其對團隊可能帶來的影響。要問問自己:這個新想法是出於自我考慮還是真的會使企業從中受益?

• 不瞭解自己是否時刻處於聚光燈下

管理者們雖然知道自己的一言一行都會受到關注，但是他們通常並不瞭解這種關注的程度有多高。因為員工想取悅他們，所以會有意學習他們的說話風格、行事風格。他們甚至會將領導不經意間的話當成指示。

領導者是企業的行為風向球，如果領導者在工作場合外的聚會上舉止欠妥，員工們會誤以為工作場合中的行為標準在工作場合外無足輕重。員工們還會學習領導者的一些其他行為，比如常在開會遲到，或不願意和第一線員工溝通。
卓越的領導者不能像普通人一樣，因為員工們會下意識地給他們更高的標準，所以必須時刻注意自己的言行舉止。

• 跟一線員工脫節

在獲得艾美獎的真人秀節目《臥底老闆》中，大企業的CEO們跟一線員工並肩工作時感覺彆扭無比。當這些高階主管坐進有view的豪華辦公室，跟有地位權勢的人結交，他們就會越來越遠離基層員工，但基層員工是企業成功的基石。跟他們脫節可能會錯過一些影響企業競爭力的重要資訊，他們也會質疑老闆對於實際經營事務的瞭解。

• 舊習慣死灰復燃

改變太難，一旦老闆重蹈覆轍，下屬們會開始懷疑老闆改變的誠意和決心，並且決定不再信任公司。


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作者網站 http://jenshirkani.com/