外在酬賞不是最好的動機

做自己喜歡做的事，可以幫助我們撐過致富前的漫長過程，並在長期苦練中甘之如飴。心流大師米哈里．契克森米哈賴訪問過無數位諾貝爾獎獲獎人，他的結論是：「那些鎮日努力工作的成功人士，都說自己『沒有一天在工作』。」美國心理學家弗里德里克．赫茨伯格也提出，使人堅持下去的最好動機，不是「金錢」這種外在酬賞，而是「相信自己做的事情有意義、有貢獻」這類內在動機。換句話說，內在動機更能激發一個人的熱情。

國外有個實驗很有趣。研究者以美國麻省理工學院與印度馬杜拉賴卡瑪拉大學的學生當受試者，請他們玩各類遊戲，並依表現好壞提供小、中、大三種獎勵。結果發現，獎勵只對「不用思考的遊戲」有效，如果遊戲需要創意或思考，獎勵愈大反而表現愈差。

經濟學家布魯諾．傅萊提出的「誘因排擠效果」理論也認為，金錢可能會削弱內在動機，降低原本做事的動力。

Paypal創辦人彼得．提爾在《從0到1》書中寫道：「一家公司付給執行長的錢愈少，表現愈好！這是我投資了數百家新創事業注意到的事。」他發現，年薪超過30萬美元的執行長，表現會更像政客而非創業者。因為過高的薪水會讓執行長只想維持現狀，而不是與員工一同努力解決問題。

內在動機高，錢就跟著來

再舉另個例子。維基百科與Encarta線上百科，你聽過哪一個？前者是網友們不收錢自發完成，後者則是微軟花大錢請專家編寫，沒想到2009年6月不敵維基百科，宣布停止販售，這就是「內在動機」的力量！編寫維基百科的網友大多出於興趣，或希望寫的內容有利於他人，即使沒拿半毛錢，他們仍有很強烈的動機想去做好這件事。

股神巴菲特一開始去葛拉漢的公司工作時，沒問過薪水是多少，到月底發薪才知道。
他建議人們要做熱情所在之事，就像「天天踏著輕快步伐、像跳踢踏舞一樣跳著進辦公室，和很棒的人一起工作。」

美國CNN電視台型男主播安德森．古柏曾勉勵新聞系學生：「成功的第一步，是先弄清楚自己真正的熱情在哪？是什麼讓你熱血沸騰？第二步，是跟著熱情去找一份工作；第三步，是比別人都更努力工作，工時更長更自動，連沒人想做的事也自願去做。」總之，愛上工作、覺得工作有意義，可以使我們獲致最高的動力，得到最佳的表現，所以才會有人說：「追著興趣跑，錢會跟著來；追著錢跑，永遠比錢慢一步。」

（作者是諮商心理師）

本文發表在  2020-03-26 02:14 經濟日報 / 廖偉玲

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https://udn.com/news/story/7241/4443678

這篇文章 2020/03/26 經濟日報 《思考方塊／愛上工作 激發熱情》 最早出現於 MelodyLiao。

但她並不喜歡麥肯錫的工作，只做了一年，就回到她前老闆的手下，到財政部去做財政部長Summers的幕僚長。2001年她加入Google，擔任全球在線銷售和運營部門的副總裁，負責Google的廣告及出版產品的網上銷售。離開Google後(2008年3月至今)，Sandberg在Facebook擔任首席營運長。她自2007年起連續6年獲選為《財星》雜誌50大最有權力的商業女性，並榮登2012年及2013年《時代》雜誌全球百大影響力人物。這位從小到大都是第一名的Sheryl Sandberg，當然最明白為何女性無法爬到高位。

作者：雪柔．桑德伯格 Sheryl Sandberg  
譯者：洪慧芳
出版社：天下雜誌   2013/09/04

作者之前陣子來用視訊和北一女的同學演講，鼓勵女性「往桌前坐」、接受挑戰、積極追求各種目標，她在演講中提到的三個重點是

1. 推翻性別刻板印象。
2. 女性會想太多，為了還沒有發生的家庭計畫，把工作上的機會擋在門外。
3. 女性要相信自己。

男性常常會說事情是因為「我」而成功，但女性會說是因為「幸運」，但這代表她們還沒有為下一次機會準備好，因為她們不確定下一次還能不能這麼「幸運」。所以女性要更積極，舉手爭取機會，不要等別人詢問你，「因為他們可能永遠不會問」!這本書不像自傳，也不像一般的書，重點在女性在工作上為何無法獲得升遷的原因，並提出實質的建議，書中有她的親身經歷，佐以研究數據，讀來流暢明快，不只女性可以看，男性更需要看。當2011年諾貝爾和平獎得主葛博雅被問到，美國女性該如何幫助賴比瑞亞等地因戰亂而飽受凌虐之苦的女性? 她的回答是 「More women in power (更多的女性當權)」- 在高位的女性越多，兩性越平等，會是個更好的世界。

節錄書摘如下:

一、如果你毫無畏懼，你會怎麼做? (What would you do if you weren’t afraid)

女性面對的許多障礙，追根究柢都是因為內心恐懼，女性害怕不被喜歡，害怕被評價，害怕失敗；還有最神聖不可侵犯的三位一體的恐懼：害怕同時是不及格的母親、妻子、女兒。如果沒有恐懼，女性可以追求事業成就及自我實現。

 

二、女生需要往桌前坐 (自信，有時候需要弄假成真)

女性比男性更容易有「冒牌者症候群」，明明自己有能力，卻懷疑自己，覺得總有一天會被人發現自己其實沒那麼棒，這種行為會讓人自我設限。 許多不同產業的研究中顯示，女性常認為自己的表現比實際情況差，男性則認為自己的表現比實際情況好。

例如一項外科輪替訓練的調查中發現，即使老師的評分顯示女學生的表現優於男學生，女學生給自己打的分數，還是比男學生給自己的低。當請男性解釋其成功原因的時候，他們會說是自己「天生特質」跟「技能」好，女性卻說是「外在因素」造就成功，例如她真的投入很多心血、運氣好、或有貴人相助。Melody建議，想提高自信心要學會弄假成真。(參考文章:兩分鐘改變一生的方法)

尤其要把握機會就得更有信心，因為很少會有機會自動送上門，你得自己積極伸手去抓!

鮮少經理人有時間仔細評估所有應徵者，而且越來越多的機會是模糊的，是有人主動投入創造的，然後那個機會就被無中生有，成為那個主動的人的工作。還要記住沒有一個機會是在一開始就完全符合你的條件，要先抓住機會，把機會調整成適合你的。女性要學習舉手要求，而且舉著不放，因為一旦你的手縮回去了，即使是最好、最友善的主管也不會注意到你。

 

三、要成功，也要被喜愛。 (聰明很好，但是不會讓你特別受歡迎)

有一個著名的「海蒂霍爾實驗」是這樣的，兩個教授將「創業家海蒂」的故事當哈佛商學院個案給學生看，以測試大家對職場男性/女性的觀點。教授把學生分成兩組，兩組個案中同樣描述這個卓越的創投家有「開朗性格、廣大的個人、專業人脈….」，但不同處是一組的創業家的名字是男性「霍爾」，另一組的創業家則是女性「海蒂」。結果學生都很敬佩海蒂跟霍爾，但覺得「霍爾」比較有魅力，而「海蒂」比較自私，不是想僱用或效命的對象。

這研究再度證實「成就和被喜愛」在男性身上是正相關，在女性身上則是負相關。男性每一次專業成就都是加分，女性卻可能得到不利評價。由於對兩性預期的不公平，女性受到雙重約束，我們一方面需要相信女性有能力勝任工作，同時也要能與人相處融洽。但是一旦女性向桌前坐，表現積極，就比較不受大家喜歡。所以女性陷入兩頭困境，做也不是、不做也不是，在要求薪資福利跟職銜時候更是如此。

作者建議女性用堅持而可親的女性模式，經常微笑、表示感謝與關切、尋求共同利益、強調更高的目標，從解決共同問題的角度切入談判，而不是採取批判的立場。另一個建議是FB的馬克。祖克柏所說的，想要人人喜歡，會侷限發展，如果想要改變，就不可能取悅每個人；如果妳真的取悅了每個人，表示你的改變還不夠大。

四、工作不再是爬階梯 (如果有人讓你上火箭，別問位子在哪裡)

我們常常用爬階梯比喻工作生涯，但這個概念已經不適用在多數的美國人了，2011年，18-46歲的美國人平均換了11份工作。職涯不像階梯，更像小時候在公園玩的方格攀爬架，向上爬不是只有一條路會到。作者說她並沒有規劃生涯，她建議訂定雙管齊下的兩個目標，一個是長期夢想，另一個是18個月的計劃。長期夢想不見得要實際或明確，重點是指出方向。短期目標分為團隊目標(我的團隊如何達標)和個人目標(學習新技能，我要如何改進?)。

另外在「穩定」跟「成長機會」兩個中做抉擇時，作者認為太多人太注重工作層級而錯失大好機會，就像當初作者從Google到Facebook時，很多人問她為何選擇層級較低的工作?  但現在已經沒有人在問這個問題了，快速成長的潛力和公司使命，比頭銜更重要。

選擇穩定，經常會犧牲成長的機會。

一份研究報告指出，即使接下新職掌，女性明顯比男性傾向持續做相同的工作，升遷時傾向在同一間公司的內部爬升。如果待在同樣的專業領域、同一個組織中，不容易有多元的經驗，不利於有效培養領導力。結論是，找個能登上火箭的工作吧!

五、尋找人生導師 (請準備充分，沒人有時間牽著你走)

這章的論點非常有趣但很少被提及，「尋找人生導師」這件事，已經變成女性職場版的「等待白馬王子」了! 人生導師和貴人對生涯發展非常重要，可惜男性通常比女性更容易建立與維繫師徒、貴人關係。所以女性常常更積極的尋找，但作者告誡，如果你直接問陌生人「妳可以當我的導師嗎?」是不可能發展出師徒關係的。深厚的關係通常是努力掙得的。

研究顯示，導師會根據「表現跟潛力」來挑選門生，被指導者如果能善用時間、接納回饋，導師才會繼續投入心力。而且師徒關係是建立在專業的關係上，所以請記得「表現卓越，你就會找到人生導師」。另外雖然直接找陌生人當導師不會成功，向陌生人請教經過深思且清楚的問題，可能會有所收穫。

六、別一路踩著煞車 (如果我們一起上太空，誰幫忙照顧小孩?)

女性鮮少做一個大決定(離開職場)，卻常常做一連串的小決定(自認為了建立家庭前的一些調整或犧牲)，她們常常壓抑自己的發展，在還沒真正離開職場前，其實已經一步步放棄了。例如，女性律師想要有個家庭，可能就不會爭取成為合夥人，女性業務選擇較小的服務區域而不是管理職。

2000年，年滿40歲的耶魯校友中，只有56%的女性還留在職場，男性則高達90%以上，這些高學歷女性大量離開職場，是造成領導階成男女落差的重要原因。

作者強調，在計劃生小孩的幾個月或幾年間的時間，不該退縮，反而是該積極投入的關鍵時刻。在學歷與工時不變下，女性只要離開職場一年，平均年薪就會少20%，離開兩三年，平均年薪少30%，這就是所謂的「為母代價」。女性常認為她們的收入，幾乎不夠支付托育費用，因為托育費用是一大筆支出，但是專業女性應該拿托育支出和「未來的」薪資相比，而不是現在的，繼續留在職場幾年後，薪水可能是現在的好幾倍。所以女性同胞們，千萬不要在進入職場時就想著離開，別老是踩剎車，我們應該一直把腳踩住油門，加速直到必須真正做選擇的那一天。

七、別想「兼顧一切」

「兼顧一切」是有史以來對女人設下的最大陷阱，這四個字在報章媒體中不斷被討論，原本是為了激勵女性，結果反而讓所有女人都覺得自己不及格。我們不可能兼顧一切，這概念明顯違反了經濟學和常識的基本原則。

康乃爾大學經濟學教授Sharon Poczter解釋：「『兼顧一切』這種過時的說法，忽略了經濟關係的基礎：取捨、交換。每個人的人生，都是在做『限制最優化』(constrained optimization)，試圖在事業、孩子、關係等參數下，追求效益最大化，竭盡所能地分配時間。由於時間是有限的資源，所以沒有人能兼顧一切，宣稱自己兼顧一切的人，很可能是說謊。」

記得電影《凱特的慾望日記》(I Don’t Know How She Does It) 嗎?「兼顧一切」只是種迷思。想想希臘神話中的Icarus，他和父親一起用蠟做的羽翼要逃離克里特島。父親警告他，別飛太靠近太陽，但Icarus不理會警告，飛得太高讓翅膀融化了，墜落地面。同時追求事業和生活，是個可以達到的崇高目標，但是有極限。女人應該拿Icarus作借鏡，越飛越高的時候請記得，每個人都有極限。

這本書的精華，其實這演講都有提到，女生們一定要看喔~

 

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這篇文章 [心得|摘要] 挺身而進 Lean In: Women,Work and the Will to Lead－職場女性追求事業成就與自我實現 最早出現於 MelodyLiao。

政府、部門、團隊、個人，就像是一座座的穀倉。現代社會中的組織越來越龐大，人們在大組織裡，被分門別類、像小螺絲釘一樣各司其職，這樣的分工雖然帶來高效率，但也會帶來缺陷甚至危機。


我並不會特別推這本書，因為裡面沒有什麼新鮮的觀點，而是將分工帶來危機這個議題賦予新鮮的名字，再搭配有趣的故事跟清楚的論述，因為剛好家人買回家了我就順便翻翻看，一開始覺得無聊，看了一兩章之後被作者的文筆跟說故事的能力吸引，作者人類學博士的背景讓這本書不再只是另一本無趣的商業書籍，還可以講到文化、神話、心理學。

書中講到幾個範例表達了作者對分工的想法。

-日本Sony因為過度分工，部門太多各自為政，減弱創新力道，導致公司衰敗。
-瑞銀集團分類系統顛倒錯亂，深陷金融危機。
-紐約市政府保持辦公室空間開放，強迫員工攜手合作，進而破除穀倉。
-Facebook利用新人訓練跟團隊輪調等制度，打破內部階級和團隊的界線，雖然效率降低，但是更有創意。

-“克里夫蘭臨床醫學中心”顛覆傳統的醫療分類系統，成為醫界榜樣。這個故事讓我想到紅到拍第四季的派遣女醫Doctor X，醫院裡面派系林立，外科醫生分成兩大部門整天鬥法，內科醫生，護理部也各有山頭互不相讓。白色巨塔裡的鬥爭，犧牲掉的是病人跟醫院的權益。克里夫蘭臨床醫學中心的做法是這樣的：

1. 將四萬三千個員工撕掉既有的”醫師”跟”護士”標籤，把所有人都視為”照護者”。
2. 把組織架構打散，不用傳統的醫生科別制度，而是以患者或疾病角度成立新部門，成˙立27個新中心，包括皮膚整形中心、消化疾病中心、癌症中心等，讓不同科別的醫生攜手治療病患。
3. 醫生領固定薪水，發放紅利的基準是分享制，而非有功才有賞

十年下來的改革讓病患滿意度大幅提升，醫療技術評比名列前茅，連醫療成本也降低許多。

1. 讓團隊界線保持靈活彈性，藉由特定活動讓部門常合作，利用空間設計消弭不同部門的員工距離
2. 反思薪資與獎勵機制。有功才有賞的方式很難讓人有整體思維
3. 資訊流通很重要，利用現代電腦科技幫助資料共享。創造解讀資訊的內部文化，培養了解不同專業領域的人，”翻譯”不同知識領域的語言。
4. 打破原有的分類系統，試著實驗重新分類。例如傳統醫院分內外科，傳統媒體分政治、財金、體育版 (948794狂的卡提諾狂新聞感覺就是一個好範例)
5. 利用電腦以不同方式替資料重新分類，測試新的資料方法

這篇文章 穀倉效應：為什麼分工反而造成個人失去競爭力、企業崩壞、政府無能、經濟失控？ 最早出現於 MelodyLiao。

我必須老實說，若是看名字跟書封，這本書實在不是我的菜，若不是友人推薦，真的不會去翻。畢竟我沒去過矽谷，創投天使也離我的世界很遙遠，書上的阿伯雖然也穿白色，但又不像名廚江振誠那麼帥氣有型吸引人…

但是我一打開書就停不下來了，連看了一個下午，因為內容太有趣了，除了成功的創投經驗，我更喜歡的是充滿辛酸血淚的投資失敗史，那些上當受騙的悲慘故事。托爾斯泰說：「幸福的家庭都相似，不幸的家庭則各有各的不幸」，我想「不幸的投資故事也各有各的不幸」，而不斷遭遇坎坷挫折的作者，還是願意相信自己的能力，願意相信人性，繼續堅持助人的創投路，是我最感動也佩服的。

這本書的資訊量很多，除了精彩故事，還分享了創投天使的概念，作者眼中成功創業家的特質，新創事業成功的條件，何種產品適合創業，還有一個人生涯成功的態度….
最後提到亞洲跟矽谷的差異，以及亞洲新創產業受阻的可能原因….雖然是蠻硬的內容，但一點也不無聊，推薦給想所有想要創業的人。

重點筆記：

評估創業者是否能成功的標準 (p.95)

1. 良好完整的成熟經營團隊
2. 深厚、與眾不同、領先的知識核心能力
3. 對市場有足夠認識，目標市場是在初生期/成長期? 市場夠大夠具體
4. 創業想法是追逐時尚或是多年累積
5. 智財權 
6. 產品或服務有足夠的進入障礙嗎? 
7. 對檯面上&隱藏中的競爭者有無充分了解? (沒有競爭者也很可怕)
8. 知道自己在市場上依據長處而決定的區隔定位嗎? (不能樣樣都會)
9. 有無完整的3-5年計畫書、財務分析報表
10. 是否能籌足完整足夠的創業基金? 在泡沫破滅後如何募款?
11. 投資股東是否有附加價值? (股東應該要是最好的助力)
12. 經營團隊跟股東是否有良好的互補關係?
13. 主要領導者的人格特質是否靈活有韌性?
14. 公司整體是否有能共體時艱的內部文化？
15. 這個企業能吸引到足夠的夥伴跟聯盟嗎？
16. 團隊有市場開發能力嗎？（會行銷跟做生意的人？）
17. 公司只想發財，還是有遠景跟願景？
18. 創業團隊值得內部跟外部群眾的信任嗎？

你也可以來做免費的創業心理測驗，了解自己跟其他人相比是否具備創業家特質。免費測驗

亞洲複製天使模式的障礙　(p.242)

1. 只想投資自己人，例如家族企業思維
2. 本位主義，只想投資跟自己相關的企業
3. 缺乏風險心態，只想投資沒有風險的項目
4. 出錢是老大的老闆心態
5. 人為投資屏障，例如台灣的股票最低及固定面額

林氏TIIPS五大創新法門　(p.309)

1. Time to Market 對的時機＋先機
2. Integration 提高整合性
3. Intelligence　在現有產品上加添智慧
4. Packaging and other differentiations 依據客戶不同定位成不同的包裝或訴求
5. Scalability 藉由不斷改良製程而降低成本，例如7-11。
   大公司用資金、小公司用技術創新來做出市場區隔。
6. 現在還要加上人文內涵，整個使用環境跟活動生態的支持，提供樂趣，與生命生活緊密結合，背後還有強大的附加價值，例如Apple的iTunes。

這篇文章 矽谷天使林富元的投資告白 最早出現於 MelodyLiao。

1. 掌握再購買量才是贏家。
2. 不要忽視免費試用的效果。
3. 消費者調查比你想像中的重要太多。

1.產品開發流程：與企業相關的經營策略、新商品的理念 (是否滿足消費者需求?)、篩選與評估 (挑一個)、商業(品)分析、開發、測試、商品化

2.成功企業在推出商品前，已經掌握了50-70%的成功率
消費者第一次買的是CONCEPT，第二次以後買的才是產品。
成功的商品地再購買率要有49%，失敗的產品只有27%。
總銷售量 = 第一次購買量 + 再購買量

3.失敗的外部成因與內部成因
外部：產品因素、市場因素(定價、行銷、廣告、競爭者)
內部：組織支援不足、未準備好就上市、未能正確解讀市調數據、主見凌越理性

4.暢銷的條件 (三位一體)

• 概念好
• 通路+普及率高
• 知名度夠

5. 得到真實的訊息
案例探討 (知名速食連鎖餐廳的新舊菜單指標)
新舊菜單的喜好程度的平均值差了0.17，看似不多，但是大量累積後，平均銷量比舊菜單高了12%。

1. 菜單是否能讓消費者想進來消費?
2. 菜單上第一個看到的套餐或產品是?
3. 每次消費的平均人數?
4. 你會點哪個套餐?
5. 多久來消費一次?
6. 喜歡這家餐廳嗎? 為什麼?
7. 價格會讓你覺得物超所值嗎?
8. 這裡會讓你覺得跟其他餐廳不一樣嗎? (新奇度)
9. 和其他美式速食餐廳相比，你喜歡這裡的程度是?
10. 你喜歡新菜單還是舊菜單?

6. 如何研擬問卷?

1. 購買意向及原因 (最重要，不能延後，第一題就要問)
   你是否需要此商品?
   你是否願意購買此商品?
   你大約多久會購買此商品?
2. 購買件數
   你一次大概會買幾罐?
3. 消費頻率
4. 喜好程度 (1-6分)
5. 價值
   你覺得次商品物有所值嗎? (1-5分)
6. 新奇度 (成功者當如IPAD)
7. 品牌信任度
8. 符合需求
9. 與競品比較
   請問你覺得其他同質的產品有差異性嗎? (1-5分)
10. 推薦意願
    請問你會推薦給親朋好友嗎?
    請問若有人向你推薦此商品，你會購買嗎?
11. 銷量來源
12. 屬性評分
13. 消費者人口特徵

(不要在沒有價格的情況下進行測試，不能調換順序、不能超過20分鐘)

小心消費者調查的誇大效果，老美跟老中說絕對會買，誰說的比較可靠呢?  答案是老中!
越貴的產品，誇大程度較大。而不同的人口族群的誇大程度也不一樣。女性、老人、所得低者的誇大程度較高，所以很窮的老奶奶跟有錢的小男生給的答案，你不能等比例看待。

7. 行銷計畫

• 產品銷售金三角：消費者、通路商、企業
• 在所有的促銷方式中，只有一種方式能增加消費者的再購買率，那就是免費試用。折價卷、限期促銷、會員折扣都會影響再購買率。 但是免費試用的缺點是如果你的產品概念或品質不好，商品的銷量反而會下降。
  (我想這就是心理學中的定錨效應，免費並不會真的產生低價格的心錨，但是打折會。)
• 免費試用的效果：收到試用品->5~65%會使用->5-40%轉化成消費者
• 如何提升免費試用的效果：拿最大眾化的口味去試用 (例如香草口味冰淇淋)

8.暢銷的關鍵

• 通路鋪貨的質跟量
• 產品廣告的質跟量
• 產品品質跟產品概念是否相符
• 企業是否持續投入行銷資源 (可口可樂成天打廣告)
• 創新與新奇帶來的關鍵優勢
• 實質再購買率是新產品是否能長銷的關鍵

9.定價策略
行銷人員總以為要薄利多銷，但實際上數據顯示，若消費者感受不到商品的價值，賣的再便宜也沒用。
實際上，調查結果發現，中價位反而是消費者意願最高的。如果比較新產品與領導產品，新產品與領導產品價格相同時，消費者的購買意願較高。

參考書目：從創新到暢銷 林英祥著 天下文化

這篇文章 從創新到暢銷 最早出現於 MelodyLiao。

九個捷徑

• 縮短路程：駭上階梯、大師調教、快速回饋
• 借力使力：利用平台、掌握潮流、廣結人脈
• 一飛衝天：創造動能、化繁為簡、十倍思考

縮短路程：駭上階梯、大師調教、快速回饋

傳統的成功之路是一步一腳印，但其實沿著同一個樓梯爬上高點相對慢。就像美國總統的平均年齡反而較資歷完整的參議員年輕，擔任公職的時間較短，像平步青雲而非直線前進。這看似弔詭但其實合理，像是現在流行的創新口號”Pivot”，組織跟人都應該適時調整方向&找尋最短路徑，跳槽通常比留在原公司更容易加薪及升官。

要怎麼找到對的方向? 靠得是「快速回饋」! 與其在家裡閉門造車，更好的方法是定期拿出還沒有完善的beta版去市場測試，再根據客戶的意見改善。作者用喜劇學校為例，你不能一學期才做一次期末公演，如果學生能每周上台表演，且在表演後立刻修正，加碼演個一小時，你就會看到他們的進步呈現倍速上漲~

怕犯錯不敢嘗試，就無法得到回饋，我們小時候那種差一分打一下的教育，會扼殺孩子創造力跟成功。就連籃球網路公司Upworthy將快速回饋的精神實踐到了極致。在網路文章如洪流般湧出的年代，一個吸睛的標題至為重要。所以Upworthy在幫文章想好標題後，會先將這個文章貼給一群讀者，依著回饋再修改成不同版本，再寄給不同讀者看。一篇文章可能會反覆修改18次，改了75個版本之後才把最終版發表給所有網友。這樣的修改可以使文章的點閱率可以差到兩倍以上，Upworthy也因此爆紅。

借力使力：利用平台、掌握潮流、廣結人脈

「借力使力」讓我們事倍功半，利用前人創造的平台我們能快速切入重點，「掌握潮流」讓我們可以順勢而起，「廣結人脈」能讓全世界看到我們的價值。

WALMART的老闆曾說：「我所有做的事情都是學別人的。」

過去都以為第一個先行者佔有絕大優勢，但調查發現先行者的失敗率是47%，但其他早期領先者的失敗率只有8%，因為少走很多冤枉路…。所以Facebook幹掉Myspace，而早在iPad出來前幾年，我們就看過Acer的平板了。站在他人肩膀上有時是更好的策略(請參看：創新的第一課 : 模仿)。

衝浪比賽比的不只是技術，還有辨識好浪的能力，了解大海，並能等到一個好浪，就是贏得比賽的關鍵。這個觀念應用到組織跟人也一樣，很少人能和產業趨勢對抗，就像台灣的四大明星產業現在淪落成四大慘業 (太陽能, 面板, DRAM, LED)。

但這說來容易做來難，大部分的人都很難看出趨勢，不然股票怎會有人賠錢? 作者提出「審慎辨識模式」，靠著經驗跟直覺做決策，不如謹慎運用分析推論，不論新手老手都一樣。經過多年練習，衝浪選手都能「感覺」到好浪要來，但是頂尖高手會在比賽前幾個小時來到海邊，盯著大海看，分析海浪崩潰的方向角度位置頻率，不單只是靠「感覺」 。

一飛衝天：創造動能、化繁為簡、十倍思考

當好浪來的時候，你必須已經站好衝浪板，而且練好技術了。新手也許會有好運，但只有千錘百鍊的運動老手，能持續創造動能，一直保持成功。也許在這個時代每人都能紅15分鐘，但要變成巨星，你得一直拿出好作品。許多人覺得湯唯是運氣好，拍了色戒就一夕成名，但沒有人知道他在大學時代就已經演過話劇、當過導演、拿過獎，所以他能將色戒裡面的角色演的絲絲入扣 (反觀隔壁的王力宏…)。也因為她總是這樣努力，在被官方打壓多年後還能重新站回螢光幕。

化繁為簡的厲害，大家都被Steve Jobs教會了。作者提了一個亞裔美國人Jane Chen的例子，這位來自加州的ABC靠著發明便宜的保溫袋，救了無數開發中國家的早產兒。像我們台灣醫院用的那些保溫箱太貴、太高級，印度媽媽根本無力負擔，Jane發現其實保溫箱的重點其實「就只是保溫」，其他都可以刪減，所以開發了低成本的保溫工具，便宜又方便。(參看簡單：打破複雜，創造絕對優勢)

十倍思考是我最喜歡的一項捷徑，我記得在某本致富書中，作者先請你寫下你每個月要賺的錢，等你寫好了，再大筆一揮改成X倍。這樣一來，你就必須打破框架，重新思考如何達到你從沒想過的超級目標；因為想賺那麼多錢，可不是晚上去麥當勞兼差就做的到的。

換言之，十倍的目標逼得你想出聰明捷徑，你不能只打全壘打，你要把球打到隔壁城鎮。書中舉的例是鋼鐵人的原型，Tesla, Paypal, Tesla的創辦人 Elon Musk如何成功的在2008年發射火箭上軌道，而且成本只有太空梭的5%!

Google[x]是一個神祕實驗室，裡面滿載工程師，任務是做出令公司震撼的產品。負責人Astro Teller說，做出好上10倍的東西，常比做出好上1/10的東西更為容易。較高的目標，也能幫助組織或個人脫離目前的競爭者跟紅海。

用消費者的角度訂目標是有風險的，因為他們永遠只想要一隻跑得更快的馬，而不是一台福特汽車 (請參看：從0到1)。所以不要害怕設定遠大的目標，擁有遠大的願景能讓我們突破既定思考框架，也能得到更多人的支持跟金援。

作者： 申恩．史諾
原文作者： Shane Snow
譯者： 穆思婕
出版社：天下文化
出版日期：2015/08/24

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這篇文章 [摘要]聰明捷徑－利用九大模式，快速獲致超凡成就 最早出現於 MelodyLiao。

選擇戰場 (以家具業為例)

許多主管的內心都有種「超級經理人」的迷思，以為就算在最艱苦的時刻，也一定有個可行的計劃。但巴菲特說過：「當一個名聲卓越的經營團隊試圖處理以經濟情況糟糕出名的產業時，最後總是那個產業的糟糕名聲屹立不搖。」
作者引用馬斯可公司為例，1986年的馬斯可是年營業額11.5億的成功企業，連續29年獲利成長，專賣水龍頭、廚房衛浴櫥櫃等，它們企圖搶攻美國的家具業，這個每年成長2%，銷貨報酬率4%的景氣循環產業，沒有人叫得出家具的品牌，也沒有公司會打廣告。馬斯可豪氣萬丈的投身家具業，花了十五億買了高、中、中低、低價位的四家家具廠，想要做整合。
但經過多年努力後，家具部的營業獲利率卻只有6%，遠不及其他部門的14%，馬可斯宣布出售家具部門，虧損了6.5億。CEO 曼努志安也承認，進入家具業是他35年所做過最差勁的決策!
就算是超級經理人，也無法逆天而行，當我們成為CEO或超級教練時，不能忘了檢視大環境，懂得選擇戰場有時比作戰技巧更重要!
但是，IKEA為何能在這個死氣沉沉的產業異軍突起，成為世界最大的家具品牌呢? 因為信念。

好信念的威力：(以Ikea為例)
1. 好信念能帶來工作的尊嚴
2. 好信念能務使你許下承諾，開始行動
3. 好信念會讓你與眾不同
4. 好信念為公司設定”創造價值”的舞台

IKEA的品牌故事在IKEA，我們希望能為大家帶來種類多樣、價格低廉並且設計獨特，且讓大多數人可以負擔的起的家具家飾品，爲了實現這樣的想法，我們從產品設計、原料採購、生產製造，到在分店中的經營，都不斷在創新和尋求改善。

策略是一整套，而且要確切執行
Gucci在1970年代曾經是與Chanel跟Hermes平起平坐的品牌，但由於家族鬥爭與品牌過度授權，銷售量開始一落千丈。1983年接手的家族成員馬里西奧企圖重整公司，讓Gucci站回頂級品牌的位子。他在十年間將22000產品砍到7000種，關掉800家門市，把批發和免稅商品業務全部裁撤，且花大把大把的銀子做行銷。

結果1992年Gucci的營業額是兩億美元，虧損五千萬，國際投資公司決定將馬里西奧的股份全部吃下，Gucci從此不再由家族成員掌管。國際投資公司找來迪蘇利進行整頓，Tom Ford任新的設計總監加品牌形象代言人。

迪蘇利為Gucci訂下一系列的策略，不是趕上奢華的愛馬仕，而是走向大眾市場，接近Prada或 LV的定位，開發年輕或是趕流行的時尚顧客。迪蘇利的改革成功，讓1999年LVMH集團開始收購Gucci的股份，且比十年前的出價高了20倍；巴黎春天百貨集團則花30億美元買下40%的股份。
馬里西奧與迪蘇利會有如此大的差別，在於策略的系統是否完整，而且被精確執行，下圖為迪蘇利掌舵的Gucci策略輪。

要將想法打造為策略，要和公司的信念搏鬥，找出你與別家公司有意義的區別，定義創造價值系統，並且讓各部分融合成一個策略輪。
實作時，有一個重要的方法是：將所有東西都寫下來。寫作要求紀律，逼迫你有系統地思考，小心使用精確的字眼形容你的事業，達到的效果是講再多話也無法替代的。
釐清信念，整合公司的營運活動與資源，並將所有步驟濃縮成一個策略宣言，用以跟公司內外溝通，告訴大家你的承諾：

• 我們的服務對象是誰
• 我們的產品或服務是什麼
• 我們在哪些事情上能做得特別出色
• 為什麼我們能做到

卓越的策略宣言還有這些特質:

• 不會長篇大論或太短
• 用詞精準
• 任何人根據這個宣言來描述公司是做什麼的、以及為什麼重要時，不須大幅引用原文，就可輕易抓住重點
• 避免專業術語或晦澀的字詞
• 語氣肯定，但不會太自大、自我中心
• 顧客很容易就認出這是你們公司

範例：
每天24小時提供活力十足的體育新聞，成為最重要的體育新聞來源，目標族群為熱情年輕的巴西男性體育粉絲。方法是：

• 聘請300ㄨ能負起多種任務的體育記者提供獨家內容
• 應用最新科技來輸送內容
• 採取引人注目的設計
• 所有產品使用XX這個有威力的品牌
• 成為巴西(ROI)最賺錢的媒體集團

失敗的策略宣言:

• 空泛無奇、陳腔濫調
• 不做取捨 (什麼都想要)
• 沒寫你們如何做到 (方法跟工具)
• 忘了客戶
• 無聊

最後，複習一下”卓越策略的特色”：

1. 用有說服力的清晰信念穩定軍心
2. 增加實實在在的價值
3. 明確，清楚的選擇
4. 量身訂製的價值系統
5. 有意義的衡量指標
6. 熱忱

The Strategist Be the Leader Your Business Needs

Cynthia A. Montgomery
遠流

圖片來源
http://www.tom-gray.com/2015/06/17/blend-four-tools-to-build-your-business/

http://www.skipprichard.com/harvards-cynthia-montgomery-asks-are-you-a-strategist/chart/
https://www.facebook.com/ubi.bene.paris/posts/954702094546913
Gucci

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對於思考服務提昇的企業，這是一本極佳的參考書。知易行難。關鍵不在知道，而在做到。也可以思考，如果我就是品牌，該如何打造”個人品牌”

頂級服務很貴嗎?
如果請妳列出自己當顧客時遇到的最佳經驗，並在每項經驗旁附註實際所耗費的成本，你會發現頂級服務其實不需要甚麼成本。五星級服務需要的是正確的思維，而不是飽滿的口袋；是讓顧客感覺無上尊榮的做事方式，而不是增添精緻的門面或新商標。

顧客永遠是對的，才怪…
99%的人是好人，所以請別把我當成另外1%那樣對待。就像有些服裝店規定，一次只能拿五件試客。但我是顧客，不是小偷，頂級服務，要能讓顧客感覺自己被信賴。

自信與自大
如果你要告訴顧客他們不想聽的話，一定要先相信自己所說的話，再以堅定而客氣的方式表達。

此處必須深入探討自信與自大的差別。當妳展現自信時，通常會散發出一種魅力。大家都喜歡有自信的人，樂於接受他們的引導，自大和自信差之毫釐，卻失之千里。問題在於，當你嘗試表現出自信時，很容易被當成自大，令人反感。這裡的關鍵字是”嘗試”，自信必須是自然表露，而不是硬裝出來的。



自信有兩種途徑可以辦到：深入研究與實踐。當你在工作方式、產品…上成為專家時，自然會變得更有自信。

但最有效的自信途徑就是去實踐，對於工具或技巧，多用就會覺得越來越簡單；當事情變簡單時，你會更有自信，更覺得能掌握自如。

知易行難
別只是心領神會，還要身體力行 。我常聽人家說：”你講的東西，我早就知道了!” 我總是回應：”你已經知道了，那太好了，但你做了嗎?

如果服務業的員工抱怨試過無效，作為教練的你或主管可以嘗試NLP催眠語法(Feel, Felt, Found – 現在感覺、以前覺得、發現。)：
我瞭解你現在為什麼有這種感覺，事實上，在嘗試這招以前，我也覺得不能確定他是否有效，但我一但試過，就發現它真的很有效。

建立個人品牌小秘訣

1. 養成送手寫小卡片的習慣，或找些勵志、提醒話語，製作專屬小卡片…
2. 掛圖板(運用顏色、空間、想像力)
3. 寄照片道謝

 
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參考書籍：
五星級服務，一星級成本
麥可、海柏著；洪慧芳譯
天下

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專業的四項必備能力：先見力、構思力、議論力(需要高度理智)、矛盾適應力
擁有更高超的專業知識、技能和道德觀念，秉持顧客第一的信念；具備永不匱乏的好奇心和向上心，加上嚴格的紀律，這樣的人就足以到達專業。誠如Welch 所言：無法自我否定的企業，只有滅亡一途

專業之路：膽大+心細
不論甚麼樣的世界，都有所謂的名人或大師，他們同時間兼具細心與大膽兩種特質，這是熱情追求改變，不斷嘗試錯誤所冶煉出來的產物。

效率不是開會最重要的事
會議效率很重要，所以會前準備及溝通很重要。但有時充分的議論比效率更重要。例如迪士尼的策略會議平均要10-12小時，有時甚至長達兩天，這麼長的時間讓所有人身心俱疲，只想早點結束。

但只有如此，參加者才能真正站在平等的立場，進行發自真心且具有創造性的討論。艾斯納Eisner說，令人驚嘆的想法，通常在最後的三十分鐘出現。迪士尼的原創力，就是這樣關禁閉之後的產物。



反例來說，過去的IBM有個陋習，”結論”早在會議開始前，就已經決定了。也像日本企業的傳統絕技，周到的會前準備工作，為了維持和諧氣氛，超出準備範圍的問題都避而不談，會議的功能只是在追認早已做成的決議，失去了其他意義。
 
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作者：大前研一。
出版社：天下文化。

這篇文章 你，夠專業嗎? 最早出現於 MelodyLiao。

幾乎所有一流的公司都有自己的「獨特價值承諾」，而且會用盡各種方式讓人知道。例如Fedex的隔夜送達，使命必達。Fedex明白客戶寄貨要求「快」還有「保證會到」，所以不僅將之當作口號、拍廣告，並讓員工們用心實踐，確保客戶每次都有最好的寄件體驗。


現在我想到Fedex，就會聯想到使命必達這四個字，可見它的洗腦功夫多到位。

羅馬不是一天造成的，要傳達並實踐「獨特價值承諾」，組織需要天天蹲馬步。作者提出六大步驟：

1. 探詢客戶需求：選出你的鐵粉、設計出好的問卷跟訪問流程、當面訪問並逐字聆聽客戶心聲。
2. 找到「獨特價值承諾」：組織四人團隊，從上述客戶答案中腦力激盪出你的獨特價值承諾，並讓客戶做最終決定。
3. 建立對應的企業文化：讓每個員工都知道「獨特價值承諾」，每一次服務客戶都要做到，不願意遵守的員工要離開組織。
4. 秀給大家看 (行銷)：用大聲公告訴你的客戶，不只用傳統的廣告，Facebook, youtube, twitter都是必用工具。
5. 優勢銷售法 (業務)：直接面對客戶的時候，業務要企圖找出客戶最想要的結果，並試著連結你的產品跟客戶的需求。例如問客戶「買XX時，你會考慮哪三件事」。通常客戶只想的出兩個，但第三個答案往往是最重要的。
6. 難忘的服務 (客服)：讓客戶滿意只是基本要求，給客戶難忘的優質新體驗才能創造鐵粉。

努力讓客戶感到驚喜～

最近「同理心」這三個字好熱門，大家都琅琅上口。我認為本書的重點，就是用「同理心」來看客戶。站在客戶角度，思考「他的困擾在哪，他想要的目標是什麼，怎樣才能讓他有最難忘的體驗?」了解這些之後，就容易跟客戶溝通，讓行銷方向不失焦。

市面上行銷業務多如牛毛，但好看的少，有些太淺，有些太打高空不實用。本書難度適中，有實際案例，並附上詳細操作的方法，甚至連最新的網路行銷都有。無論行銷新手或熟手，它都能讓你溫故又知新，推薦這本書!

P.S. 作者推薦書單：改變、好容易

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Ref: The Power of Why: Breaking Out In a Competitive Marketplace
by C. Richard Weylman
為什麼的力量：找出獨特價值承諾的提問思考術
出版社：天下 @ 2015/08/26

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