1. “Why do you want to work here?”
   你為什麼想要來這邊工作。
   (你必須要研究過這間公司才能知道怎麼回答這個問題，要把你的專長跟公司的需求連結。)
2.  “Tell me about yourself.”
   說說你自己吧~
   (記得往專業的方面描述，提幾個重要的人格特質。)
3.  “What is the biggest challenge you have faced in work in the past 12 months?”
   過去一年你面對最大的挑戰是什麼?
4.  “What do you know about the centre/company/role?”
   你對”本公司/本職位”有什麼了解?
5.   “Why do you want this job?”
   你為什麼想要這份工作?
   (錢多事少離家近不是一個好答案。請拉回你的專業經驗、事業目標跟對這個職位/產業的熱情。)
6.  “How would your team/manager describe you?”
   你的同事/主管會怎麼形容你?
7.   “What is your biggest achievement?”
   你最大的成就是什麼?        (記得提跟工作相關的答案。)
8.  “Can you give me an example of… ?”
   可以舉一個關於___的例子嗎?
9.  “How do you manage change?”
   你怎麼應對改變?
10.  “What was your reason for leaving?”
    你為何離開上一份工作?
11.  “Give me an example of how you have dealt with an under-performing team member in the past.”
    給我一個案例說明，你如何管理績效不佳的屬下?
12.  “Can you give me an example of a time when you had to motivate and develop a team in a challenging work environment?”
    請提供一個例子，你在挑戰中如何鼓舞/發展你的團隊?
13. “What are your strengths and weaknesses?” 你的優點跟缺點?
    (答案要具體明確，缺點要有優點來cover。)
14.  “Can you give me an example of a particularly difficult customer you had to deal with and how you used your skills to successfully overcome the problem they had?”
    舉例說明，你如何面對機車客戶，如何技巧性的克服困難?
15. “Tell me about a difficult obstacle you had to overcome recently at work? How did you overcome this?”          你在工作中遇到的挫折是?  你如何克服?
    (你的答案要具備問題、行動、解答。)
16.  “How do you plan daily and weekly activities?” 你如何規畫你的每日/每周工作行程?
17.  “Please outline and describe your current targets and KPIs – How do you ensure you achieve these?”
    請描述你現在工作的目標或KPI，你是如何確保能達標的?
18.  “How do you ensure that your department’s goals are in line with the overall company goals?”  你如何確認你的”部門目標”能跟”公司目標”一致?
19.  “If successful in joining the organisation, what do you envisage your biggest challenge will be in joining it as a _____?”
    如果你來上班，你預測在這裡最大的挑戰會是什麼?
20.  “How would you manage your time and objectives in your role?”
    在這個職位上，你將怎麼管理時間跟目標?
21.  “How do you keep yourself motivated?”
    你要如何維持積極的態度?
22.  “What key factors drive you?”
    什麼最能激勵你?
23.  “What attracts you to the position?”
    這個工作最吸引你的地方是?
24.  “How creative are you in comparison to your colleagues, i.e. in managing, developing, encouraging and motivating your team?”
    和你的前同事們相比，你有多具創意?
25.  “How have you educated your __________ to ensure excellent __________?
    你如何教育屬下以確保他們能有優秀的_______(例如客服品質、研發績效…)?

參考資料： https://www.callcentrehelper.com/the-top-50-interview-questions-and-how-to-handle-them-8000.htm

Pic Copyright   Lane Oatey/Blue Jean Image/Getty Images

這篇文章 面試最常見的25個問題 最早出現於 MelodyLiao。

台灣工作好找，但如果是高薪又有發展的缺可就難了。但是如果能把求職範圍從台灣拓展到國外，選擇就大的多。本書除了教導LinkedIn的用法，也分享了許多編寫線上履歷的眉角。

LinkedIn比較像是你個人的網路品牌，Personal Digital Presence(PDP)，根據國外研究調查，79%的公司收到履歷後，會利用網路來了解求職者，亞洲亦同，越來越多的招募關收到你的履歷後，會透過Google或其他搜尋引擎去了解你是誰，再決定是否要找你面試，你的PDP變得十分重要。

Headline主標
除了名字外，瀏覽者第一個看到的內容，而且如果對方不在你專業連結圈內，他僅能讀到你的Headline加少許的資訊。所以Headline是有效吸引瀏覽者目光的第一要素。在這個欄位，你需要清楚地寫出你的獨特銷售主張(USP)。Headline也會影響到你在LinkedIn搜尋中的排名。

使用LinkedIn獵才與使用人力銀行獵才有甚麼差異？Ans: 傳統人力銀行的資料庫有其侷限性，
包含：
1. 求職者普遍在開始尋找工作時，才會更新其於人力銀行的履歷檔，導致人力銀行有太多”過時”的檔案。
2. 求職者在人力銀行上的檔案格式皆為網站上的公版格式，每份履歷的格式排版皆同，並無太大差異化，導致不容易找到”能力突出”的人才。
3. 人力銀行的人力資料庫只限於本地，無法滿足跨國企業對於國際人才的需求

>USP (Unique Selling Proposition)是>獨特銷售主張，在個人品牌的行銷中佔有極重要的角色，能有效區分你跟競爭者的不同之處，USP通常是你獨有的能力、技術、知識、或是你做得比別人好的地方，也代表你的專業價值。以企業品牌舉例來說，Starbucks的USP就是氛圍、環境、白領階級、舒適等；85度C的USP為精緻糕點、平價、台灣品牌….

在LinkedIn裡另外一個增加個人曝光度的方式就是積極加入社群並發表知識性見解，你可以選擇感興趣的主題加入社團，並與各領域的專家交流，讓更多人認識你並對你的專業印象深刻。

web2.0來臨後，這是一個很重要的改變。透過這樣的網路社群，你可以直接看到別人的知識性見解，也可以查詢到發表人的背景，不只是一個躲在電腦後面的神秘人；反過來，別人也可以這樣知道你。

Summary是讓瀏覽者一開始了解你的重要內容，也是你能否吸引瀏覽者往下繼續閱讀的關鍵。摘要裡應該要包含這些內容：

• 你是誰
• 你的專業經驗
• 你提供的價值
• 你的專長

上面列的四點涵蓋了環境，行為，能力，價值觀。撰寫Summary就像寫一篇關於自己的故事，故事要有吸引力，才能帶給瀏覽者深刻的印象。

心得：其實除了LinkedIn之外，寫部落格跟經營粉絲團也是一種建立專業度的方式，只是Linkedin的好處是可以跟專業上的朋友連結，比較像電話黃冊。話說回來，雖然我有註冊，但一直不想使用，覺得那是一種暴露隱私的行為……不管是誰，只要有你的email，就能看到你的學歷、履歷、你會什麼，還知道你現在在哪裡上班。好像是把你的人生赤裸裸地放在網路上供人檢閱評斷，所有人都知道你在幹嘛。

這篇文章 我用LinkedIn 找到高薪國外工作 最早出現於 MelodyLiao。

1. 聯絡資訊 (Contact information)
   包括E-mail，家用電話或手機(一個就好)，Linkedin的連結，地址則非必要。 
2. 雇主尋人啟事上的關鍵字 (Keywords from the job posting)
   尤其有些雇主會使用履歷掃瞄系統 (résumé-scanning system) 
3. 過去的績效及成就 (Accomplishments and achievements)
   雇主需要了解你過去對所屬的部門、團隊或公司做出那些貢獻，這樣他們才知道如何把你的強項跟公司需要做結合。 
4. 你的職業故事 (Your career narrative)
   不管你的履歷是用「時間」或是「功能」來排序，記得一定加入你過去工作的專業歷史 (professional history)，而且要把故事寫的有吸引力一點。 
5. 績效指標 (Metrics)
   因為沒有職缺不需要被衡量產出，所以雇主得用數字判斷你的能力。
   「數字化」的履歷能支持你寫的過去成就，幫助雇主認知到你有能力帶領團隊、服務客戶、幫助公司成長。
   

   我打黑暗靈魂遊戲的時候在前30分鐘只死了27次

    

6. 相關連結 (Relevant URLs) 
   在某些行業，你需要附上網頁連結　(上面有你寫的文章、設計的網站、拍的照片等等)。

圖片有點小，請下載並放大來看，會清楚的多

• 你的工作職責
• 你在這份職務上的關鍵貢獻 (Key contributions)
  (別忘了數字化你的成就)

至於你的「學歷」，反而不是履歷中最重要的部分，畢竟在職場打滾多年，如果還得靠10年前的學歷找工作，就有點辛苦了…

我正在等面試的回覆， 這期間內我只檢查了452遍手機跟e-mail

 

其他相關連結:

這篇文章 如何寫履歷 – 履歷裡一定要寫的六件事 最早出現於 MelodyLiao。

Google模式如何尋找人才?

兩位創辦人同時也是天才工程師的Larry Page與Sergey Brin，如何面試員工?

身為Google三大靈魂人物的Eric Schmidt，當初又是怎麼加入的?

Google執行長Eric Schmidt與資深副總Rosenberg在《Google模式》書中現身說法，分享他們加入Google的經過，以及招募人才的秘訣。

 

羊群效應

最優秀的工作者就像羊群，他們往往追隨彼此；不僅能有優秀的工作表現，還能吸引更多優秀的人才加入。

A級人才會招來A級人才。

 

而B級人才不僅會招來B級人才，也會招來C級和D級人才。

圖片來源：https://aok.heavengames.com/age2oons/

 

有熱忱的人不會說自己很熱忱

熱忱是智慧創作者的一項重要特徵。但是真正有熱忱的人通常不會使用熱忱這個字眼來形容自己。

熱忱並非成功的同義詞。一個人如果對一件事有熱忱，就算一開始不成功，他還是會長時間做下去，失敗往往是這過程中的一部分。

招募學習型動物

Google最喜歡的動物是 ….  老虎?貓頭鷹?無尾熊?孔雀? 還是Larry Page封面這隻？

　　多數公司在徵才時，總是尋找過去在這種職務角色上有優異表現的人，這並不是去尋找「學習型動物」。

　　錄用學習型動物之後，要讓他們持續學習，創造機會。讓員工持續學習新東西，並期待他們運用學到的事。

　　對名副其實的學習型動物來說，這根本不是挑戰，他們可是相當樂意把握訓練和其他機會。

觀點差異可以迸發珍貴的洞見

　　把多樣化的人們匯聚在一個工作環境哩，他們會形成珍貴的宏觀眼界。

 

放大光圈徵才

　　如果你把光圈放大，尋找「未來」也能將工作做得和今天一樣好的人，將能發現一些寶玉。成功的人才招募經理會把光圈調大，捕捉在尋常人選之外的潛力股。

　　舉例來說，你想招募一位軟體工程師，而你公司的所有程式都是以某種語言撰寫，這不意味你一定要招募會這種語言的專家，你應該招募你能找到最優秀的工程師，不論他偏好或擅長哪一種語言。因為如果他是最優秀的工程師，他就有足夠的能力通吃Java、C、Python、Go （程式語言）。

　　放大光圈的方法之一是根據應徵者的發展軌跡。最優秀的人才通常是那些正在資歷階梯上攀升的人，因為對這些攀升中的人推升一把，往往能產生很大的成長與成就。

 

招募人才要全員出動

　　我們很愛優秀的招募專員，他們有自己的見識與辛勞。但是尋找人才應該是所有同仁的工作，招募專員則是管理流程。

　　Larry Page經常說，只需要每位員工推薦一位優秀人才就行了。切記，若把人才招募的工作完全委任給招募專員，公司的人才素質就會惡化。

面試是最重要的技巧

 

　你對人才招募的期望越高，面試流程就越重要。面試比看履歷表重要。

　　面試應該是任何企業所該發展的「最重要」技巧。你大概不曾在教導管理的書籍讀過這種論點。執行長、教授和創投家在談論企業的成功要素時，總是把人才擺在第一位，這是正確的；但他們往往沒有談到該如何招募優秀人才。

　　在Google，我們實行一項「值得信賴的面試官」方案，這群人擅長面試，也喜歡做這件事，他們做大量的面試工作，而且在績效評量中，我們也給予他們較高的評分。在Google，不做面試工作會被視為一種懲罰，面試工作變成一種殊榮，而非雜務，面試品質全面提升。

面試只要30分鐘

 

　　誰規定面試一定要長達一小時？多數優秀的面試官在半小時內就能做出不錄用的決定。如果你喜歡這位應徵者，想和他多談一些，你可以安排另一次面試，或當場調整時間。面試時間短會迫使交談更有效率、更精實，也會迫使應徵者與面試官快速進入更實質的談話。

　　多數公司不僅安排過長的面試，而且還對同一個人進行太多場的面試。我們做了一些研究，發現在第四位面試官之後，增加一位面試官提高的決策正確度不到1%。因此我們決定，對同一位應徵者的面試最多不超過5場。

審議委員制

電影《實習大叔》裡， 這兩位就是經過hiring committee的討論才加入的

　　在Google的人員錄用決策是「招募審議委員會」(hiring committee)。擔任招募審議委員會的首要準則是「公司最佳利益至上」，委員會應該有足夠數量的成員可以提出廣泛的觀點，同時也小到可以形成有效率的流程。

　　在面試過程中，多數公司做錯的另一個部分是把錄用決策交給職缺部門或團隊的經理人。

同理，員工的升遷決策也應該透過委員體制，不應採行由上而下的管理決策。Google的經理人可以提名部屬晉升，並在審議過程中扮演他們的擁護者，但決定權不在他們手上。
　

別對人才素質至上讓步

　　招募人才有一條不能違背的黃金法則：職缺急迫性沒有重要到可以對人才素質讓步。素質至上。

把M&Ms推出來交換

　　為何盡了最大努力，建立招募流程，引進出色的智慧創作者，最後卻無法留住人才？

　　留住智慧創作者的最佳方法是設法使他們的工作變得更有趣。有時候，你需要把非常寶貴的員工的興趣，放在組織限制之前。當智慧創作者需要或想要做新事務，公司應該設法開闢途徑，做出組織調整，盡全力為他們安排。

　　許多公司的經理人就像萬聖節活動後交換糖果的小孩，當你要求他們推舉團隊成員進行職務調動時，他們通常會把好吃的Reese’s巧克力和M&Ms巧克力留下來，把不想吃的葡萄乾拿出來交換。這或許對經理人有利，但對公司不利。經理人把想要持續挑戰的最佳人才鎖在自己的團隊裡。

　　我們一向使用的方法是鼓勵調職，使調職變容易，並且使它變成管理決策的一個標準。我們會在行政會議中逐一討論：你的團隊中有誰適合調整職務？他們想去哪裡？你認為這對他們是最佳調整嗎？
　
　　切記! 這些被討論的員工必須是合適的員工。

優秀人才應該得到高報酬

　　現今的智慧創作者 (smart creatives)與職業運動員有一項共通的重要性：他們有潛力發揮極大的影響力。頂尖的運動員能獲得優渥薪酬，企業界的頂尖人士也應該!

最大的獎勵應該給那些開發優異創新產品的人，而非照著頭銜或年資。只要是表現極度優異的人才，都該給予極度優渥的酬勞，因為真正重要的是他們產生的影響。

 

　　根據Google的經驗，獎勵績效最好的人做出優異表現，雖然會讓某些人覺得不公平，而導致一些團隊問題，但整體來說還是Z>B (利大於弊)。最重要的是，員工為同事的優異表現感到高興，也因此被激勵去追求優異表現，期待獲得相近的報酬。

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繼續看：Google人才招募守則
https://melodyliao.cc/173/《google模式》google-人才招募守則

 

這篇文章 《Google模式》談人才 — 招募是最重要的事務! 最早出現於 MelodyLiao。

無論你很滿意現在的工作，或是正處在找工作階段，最好都能仔細的檢查你的履歷是否能發揮最大的功效。 

千萬別讓這八個迷思毀了它…

這篇文章 殺死履歷的八種迷思 最早出現於 MelodyLiao。

面對有備而來的應徵者，如何在短短的面談時間內，掌握應徵者真實的能力和個性？如何從問題中，獲得你要的重要資訊？ 在不景氣中，求職的人增多，職缺卻減少，如何從眾多求職者中，找出最適合的人才？在面試時，問對問題便成為重要關鍵。美國加州大學聖地牙哥分校的人力資源網站指出，在面試時，收集的資料主要包括：





■ 確認應徵者在履歷表上所寫的資訊。

■ 了解應徵者的工作能力。

■ 評估應徵者與企業或部門的文化是否契合，例如，工作步調、工作風格。

■ 知道應徵者更換工作的動機。

問題的種類

要完整收集必要資訊，面試者可以透過不同類型的問題，技巧性地導引觀察求職者。企管顧問史密斯（Gregory Smith）在CEO Refresher 雜誌上指出，面試時可以運用的問題種類，包括以下六種：

1.是非題式的問題。這種問題只需要求職者回答是或不是，以確認面試者手上已有的資料。面試者應該只在必要時才使用這種問題，因為這種問題只是重複已有資訊，不會增加公司對求職者的了解。例如，「在你搬到台北之前，你是不是已經在那家公司工作十年了？」

2.行為式的問題。這種問題的目的，是讓求職者以過去的行為實例回答問題，面試者可以從中評估求職者的行為、經驗及動機等。例如，「你有沒有老闆不在時，必須自己做重要決定的經驗？你那時候是怎麼處理的？」「上一次你必須在時間緊迫的情形下完成工作是什麼時候？你當時怎麼做？」「你可不可以告訴我一個你不得不越權行事的經驗？」「你曾經主動爭取更多的工作職責嗎？」「你參與過規模最大的專案是什麼？」

3.開放式的問題。這種問題的目的，是讓求職者比較深入地談論自己。例如，「為什麼你想離開現有的工作？」「為什麼你想加入我們公司？」「我們公司錄用你的最大好處是什麼？」「在你原來的工作中，你最重要的職責是什麼？」

4.假設式的問題。這種問題沒有對錯，只是讓求職者表達自己的看法和意見。例如，「有一種工作是忙的時候很忙，閒的時候很閒；另一種工作是工作量很穩定，你會選擇哪一種工作，為什麼？」「如果你必須從兩種極端中取捨，你希望上司採取放任式的管理，只有當你有問題時才給予協助；還是你希望上司定時詢問你的工作情形，幫助你集中注意力在工作目標上？」

5.角色扮演式的問題。面試者給予求職者一個假設性的情況，請求職者回答，並且從中評估他的判斷力及知識。例如，「你是一家五金行的老闆，有一天有一名店員告訴你，他覺得另外一名店員會偷店裡的五金用品，你會怎麼處理？為什麼？」

使用這類的問題時，面試者可以事先將假設的情境寫下來，以完整陳述，陳述完後給予求職者一些思考的時間，也讓他有機會回問，以釐清問題，確認他了解整個情形。

6.追問式的問題。從求職者的談話中，衍生出問題來詢問他，以更了解求職者。例如，當求職者表示，他之前的工作是秘書，必須負責接聽電話、打字、幫主管安排行程等，面試者可以緊接著詢問：「你覺得當一個秘書，最重要的職責是什麼？」「你以前的工作需不需要加班？」
閉上嘴巴，打開耳朵,不論你問了什麼問題，最重要的是，必須仔細聆聽求職者的答覆，從中找出蛛絲馬跡。「艾薇海」（Ivy Sea）顧問公司在網站中指出，面試者如果用心聆聽，可以從一個看似平凡無奇的問題，獲得求職者的珍貴資料。例如：

■「工作到現在，你最喜歡的工作或專案是什麼？為什麼？」仔細聆聽求職者喜歡的工作特質，是否和職缺的主要工作內容相符。

■「描述一下你做過的一件複雜的工作，你當時怎麼整合執行這項工作？」仔細聆聽求職者是否能有條有理地描述一個程序的細節。

■「你可不可以告訴我，工作中有哪一次你必須自動自發完成事情，結果如何？你做了哪些事情？」仔細聆聽求職者如何界定「自動自發」，他是自己主動提出想法並且執行完成，還是在主管的要求下依照指示行事，只是自己必須決定一些小細節。

■「從我們的談話中，你對我們公司以及這個工作有什麼想法？」仔細聆聽求職者是否正確解讀資訊，還是他把公司或工作美化了，有不切實際的期盼。

面試者應該記得，公司在篩選求職者，求職者也在挑選僱主。好的面試應該是50％在評估求職者，50％在向求職者推銷公司，因此，如何問求職者問題固然重要，如何引導求職者問問題也很重要。「勞動力」（Workforce）雜誌指出，面試應該是一場雙向的對話，而不只是一問一答式的質詢。

例如，在面試結束前，詢問求職者：「還有沒有我們沒有談到，可是會影響你決定是否加入我們公司的問題？」鼓勵求職者針對尚未弄清或覺得不適合的地方，儘量提出問題。在求職者提問後，面試者一定要回答他的問題及考量，所以公司事前必須確認參與面試者可以回答求職者可能提出的問題，包括工作的未來發展、學習成長的機會等。

繼續閱讀  面試最常見的25個問題

不一樣的面試鑑定團

除了問對問題之外，由什麼人來問問題也非常重要。「人力資源雜誌」（HR Magazine）日前報導，一種面談新趨勢「同儕面試」（peer interviewing），目前已被IBM、摩托羅拉及亞馬遜網站等許多公司成功採用。同儕面試的優點是，讓公司從更多不同的角度評估求職者，以招募到更適合整個工作團隊的人選，而且求職者也可以從多元的面試者那裡，更深入了解公司及職缺，自行判斷自己是否適合這份工作。

美國Holt, Rinehart and Winston 教科書出版公司，所有職缺都採用同儕面試法。該公司表示，過去公司的員工離職率高，採行同儕面試後，離職率驟減70％，因為公司比較能判斷求職者是否適合公司。員工對新進者的接受度較高，而求職者本身不僅從主管那裡聽到公司對職缺的要求，也從同事那裡了解工作的真正情形，接受僱用時比較確定這是自己想要的工作。

企管顧問艾斯利（Jeremy Eskenazi）專門協助企業實施同儕面試。他表示，同儕面試雖然有優點，但是比起傳統面試，更需要事前的準備和協調。艾斯利建議，面試團成員最好不要超過四個人，可以來自不同的部門、職銜或層級。

公司必須事先向所有參與面試的成員溝通細節。例如，他們需要撥出多少時間來參與面試、他們要詢問觀察的重點為何、哪些問題過於私人，應該避免詢問、哪些公司的資訊是商業機密，不能告知求職者，以及最後僱用哪一位求職者，決定權在誰等。

在面試內容上，每位成員都應該專責某些領域。例如，一個人負責評估求職者的技能，另一個人則注意求職者對公司的了解有多少。分工除了讓面試更周全，不會遺漏任何重要問題外，也避免求職者被重複詢問相同的問題。進行同儕面試時，公司可以採行一系列一對一的面試，或者所有人一起進行團體面試。

在決定程序上，面試結束後，應該趁著大家的記憶猶新，儘快讓成員交換意見。艾斯利建議，公司可以給予成員四種選擇：強烈建議僱用、建議僱用、建議不僱用，以及強烈建議不僱用，並且讓成員向整個團隊說明原因。將意見分為四大類，比較容易整合意見。

然而，成員雖然有給予意見的權力，但是僱用某名求職者的最後決定權，還是應該在主管身上。不過主管應該慎重考量成員的意見，否則他們會覺得做了白工，再參與的意願便會減低。主管也應將最後決定的主要原因告知成員，避免引起意見不同者的反彈。

人才是公司的資產。在面談的過程中，若能投入更多心思，對公司發展往往有重大的影響。好好運用面試，為公司「問」進好人才！

Melody 補充:

1. 公司應該要整理一些重點題目給需要面試的主管。對每一個來面試同一職缺的人，重複問那些重點問題，這樣才能客觀的比較不同面試者的答案。如果每一個人都問不同的問題，要怎麼比較誰答的比較好呢?
2. 利用科學的心理測驗工具，更能用另一個角度，客觀的輔助面試者篩選應徵者。您可以在這邊免費試用，或諮詢測驗廠商是否有適合的測驗http://meetype.com/bigfive-test

延伸閱讀:  看Google的招募與面試原則

《Google模式》談人才 — 招募是最重要的事務!

圖片來源：
http://gulfelitemag.com/10-essentials-nail-job-interview/
http://blogfm.ruffalonl.com/2015/08/phonathon-interviews/

這篇文章 面試員工該問什麼問題?? 最早出現於 MelodyLiao。

請你講一個故事
哈!在你想要開始講愛麗絲夢遊仙境的故事前，你得先要知道面試官想要聽什麼樣的故事。能夠先確認澄清一下，就體現出你是一位深思熟慮的人，在辦公室裡當重大企劃案還未事先向你詳細說明前不會鹵莽行事。

知道面試官想要聽什麼故事後，立即構思一篇簡短的故事，像要完成一件重要的事情一樣。故事要簡短又動人，而且要記住：要時時刻刻讓人覺得你看起來就像個有才能的人。當面試官問你：「有什麼我該知道而不知道的？」或「你具備哪些能夠使你做好這份工作的技能？」時，要記住這一點。

你有什麼弱點？
不僅傷腦筋的問題會讓你受窘，有些傳統的老問題也同樣會讓你摔跟頭。大致上是採取否定原則，並且讓弱點聽起來反而就像優點。

例如，可以說你是個挑剔的人，為了趕上企劃案最後期限，會緊盯著企劃案直到依照你的標準完成為止，有時還得趕夜班。同樣地，要讓人覺得你聽起來就像個有才能的人。

你覺得你的上一位老闆如何？
這個問題要小心應對。答覆力求簡潔，要表現出你對權威的尊重以及和長官相處的能耐。

你會如何應付一個神經質的人？
如果被問到會如何應付具有怪異性格的人，在答覆後要詢問面試官為何問這個問題。如果你面對的是一個精神異常的面試官，要趁早發現以便放棄應徵這份工作。

講一些關於你自己的事
隨時要有心理準備面對這個問題，否則面試的結果你仍將繼續過著終日閒混無所事事的日子。答覆要簡短，語調要甜美溫柔。也可向面試官確認：想聽聽哪方面的事？我的教育情況？我的工作經驗？

通常可以將你的答覆鎖定在與你的職業有關的一兩個項目上。例如：「我與其他人工作融洽。」「我具備很強的組織能力，使我在參與的企劃案中，成為大部份企劃案的主導人。」或「我做的任何工作我都會樂意而且全心投入。」如果你擅長言詞表達，也可說出來並描述這個專長對你的職業生涯有何幫助。

如果你把這個問題想成「談談關於你自己最特別的事」，就不會是一個難以答覆的問題，但你必須有所準備。

你認為我是一個什麼樣的面試官？
即使你認為面試官簡直像個小丑，也不能有一絲絲批評的聲音。你可以說這是一場非常艱難的面試（如果是的話），並表示希望已經提供足夠的資料給作裁決的人。

你可以把問題丟回給面試官並問：「您認為我適合這份工作嗎？」但必須注意，面試官的回答你未必會喜歡。

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